1、锂电用人需求井喷：A股79家锂电池概念股2021年员工人数累计净增加近20万人，达2020年净增加人数的13倍，其中66家呈正增长，21家增幅超40%，先惠技术、宁德时代、中伟股份、德方纳米、赢合科技等5家实现倍增。

2、“抢人大战”打响：经验丰富的研发、工程师、高级技术人才资源稀缺，成为企业争抢的“香饽饽”，跳槽薪资翻番颇为常见；部分新项目因为缺乏统筹全局的项目负责人不敢轻易开工，产能落地存在变数；业内人士透露有些企业开始“囤积人才”，即便短期无用武之地，也要高薪养着，目的就是让竞争对手无人可用。

3、“内卷模式”开启：加班是常态，双休成奢望，部分企业日均工作时长超12小时，行业吸引力和人才留存率面临严峻挑战，高校对口专业毕业生仅有1/3留在锂电行业。企业将有限的资源用在少部分重点人才上，以求压缩成本；而大部分基层员工则多处于“骑驴找马”的状态，较高的流动性导致归属感缺乏。

4、企业各显神通：股权激励几乎成为标配，涨薪是必选动作，地方人才政策是助力砝码，对接高校、储备人才则被作为长期工作持续推进。

2021年以来，伴随锂电扩产潮的来临，行业用人需求呈井喷式增长，一场人才招引的“暗战”正在业内悄然上演。

大量释放的招聘需求像鲶鱼般搅动整个行业，用工成本水涨船高，而经验丰富的高端人才却可遇而不可求，造就了短期的结构性紧缺；与此同时，锂电行业高强度的工作节奏让员工直呼“内卷”严重，人员留存率与行业吸引力面临严峻拷问。扩招大潮下，企业如何提升招引能力，同时消弭人力增长带来的成本上升压力，将人才优势转化成产业优势，成为必修课。

扩招进行时

“目前锂电行业整体处于扩产期，增量工作机会比较多，一般有3-5年工作经历，只要在招聘网站投了简历，就会有各种猎头找上门来。”华中地区一家锂电材料厂员工曾斌（化名）告诉证券时报·e公司记者。

曾斌反映的情况，从各大锂电企业扩招数据中或可得到印证。万得数据显示，A股79家锂电池概念股2021年员工人数累计净增加近20万人，达2020年净增加人数的13倍，其中66家呈正增长，21家增幅超40%，先惠技术、宁德时代、中伟股份、德方纳米、赢合科技等5家实现倍增。以宁德时代为例，2021年员工人数增至8.36万人，同比增长5万人，增幅达152.74%，其中生产人员、技术人员增幅居前，分别增长4.47万人、4487人，增幅为216.17%、80.24%。

宁德时代相关负责人表示，根据生产规划，2021年新建产线较多，宁德、四川、江苏、广东等地均有新产线落地投产，因此对生产、技术人员需求量有明显增幅；除此之外，公司研发人员也呈现高速增长态势。“从招聘结构来看，目前通过社会招聘加入公司的员工较多。社招人才具有成熟的职场经历和相关岗位经验，工作上手快，也往往能够更快产出成果；而对于校园招聘的人才，公司更看重的是他们的发展潜力，会配备充分的资源进行培养。2022年，我们仍将根据生产建设和研发的需要持续引进各类人才。”

欣旺达招聘信息显示，2021年以来已启动多轮校招，累计提供工作岗位超1000个。“今年校招的学生比去年多了很多。”公司相关人士表示。

“春节后，我们一次性招了几十个人，是近几年来招得最多的一次。” 界首市天鸿新材料股份有限公司副总经理李汪洋告诉记者，新项目等着上马，必须加快招人节奏。

光靠招聘广告吸引力或许不够，内部引荐机制在业内也颇为流行。 根据欣旺达官方招聘公众号，2021年以来公司启动了多轮普工内部推荐招聘计划，在职员工若成功推荐普工入职并留存满4个月，便可获得1500-2500元不等的奖励金，在某些时段被推荐者还能再享受500元奖金补贴。

（图片来源：欣旺达招聘公众号）

“近十年来，动力电池装机量实现了百倍增速，而锂电人才的培养是需要时间的，一般5年一个周期，靠存量人才肯定无法匹配行业成长。”高点（深圳）科技有限公司副总经理李梁告诉证券时报·e公司记者，现在很多外行也纷纷涌入锂电赛道，导致行业鱼龙混杂，而很多人都需要在实践中慢慢磨练，这就无形中增加了企业的用人成本；与此同时，行业的高景气度也吸引了一众实力雄厚的资本进入，他们舍得开高工资，推高行业整体薪酬水平，恶性竞争的情况也时有发生。

真锂研究首席分析师墨柯认为，在对未来预期乐观的情况下，企业在招聘时一般会安排一些提前量，留作储备人才，这也在某种程度上催生了“扩招潮”。

高端人才极度紧缺

“生产、技术、研发类人才一直都是公司最紧缺的，这也是行业的普遍现象。”宁德时代相关负责人坦言。在多数受访者看来，锂电行业属于制造型行业，总体来说人才可替代性较强，但经验丰富的研发、 工程师、高级技术 人才在业内属于稀缺资源，成为众多企业争抢的“香饽饽”。

曾斌向记者透露，其前同事拥有在电池厂、材料厂五年以上工作经验，最近刚刚跳槽，新东家开出的条件是薪资翻两番；而按照行业通行规则，类似这样经验丰富的“熟手”跳槽薪资翻一番是很正常的。

伴随行业自动化程度的提高，锂电人才需求结构在不断演化。“此前锂电行业是典型的劳动密集型行业，现在很多工序都实现了设备替代，不再需要那么多一线操作工人，但却新增了很多涉及设备开发、保养、改造的工程师需求。”李梁表示，锂电池对稳定性、一致性要求很高，工艺、品控方面的高端人才也十分匮乏。

“能够统筹全盘、托起新产线的复合型技术和项目管理人才太稀缺了。据我了解的情况，很多新入局锂电行业的玩家因为缺少项目负责人，人才团队尚未搭建完成，不敢轻易开工，产能落地遥遥无期。”华东地区一位正极材料厂从业人士坦言，公司因为起步较早，很多技术工程师和研发人员都受到过来自同行的“诱惑”。

湖南顺华锂业有限公司副总经理赵卫夺告诉证券时报·e公司记者，具备相当经验的技术型人才大多在30岁以上，一般都拖家带口，且已经成长为中高层，跳槽“挪窝”动力总体不强，除非薪资涨幅很高，或者能实现更高层级的晋升。“现在企业招人就陷入两难境地，经验丰富的人可能因为薪资、职业规划、安家等问题招不来，但如果靠自己培养，一个应届毕业生最起码需要2年时间的成长时间，很难赶上扩产速度。据我所知，现在很多产线的高端技术人才，基本都是‘一个人当两个人用’。”

对于独当一面的技术人才，企业会投下重注。 据李汪洋介绍，公司一名拥有4年工作经验的本科生，目前负责产线技术工作，年薪已经接近30万。“在阜阳界首这样的县级市，绝对处于头部水平了。我们还从外面引进了约20名熟悉设备和工艺的人才，配备人才公寓，为他们单独开小灶提供一日三餐，保证他们吃、住无忧。”

墨柯告诉证券时报·e公司记者，在高端人才紧缺的氛围下，锂电行业 “囤积”人才的乱象也时有发生。 “对于有丰富经验的技术型人才，行业中一些大公司会花重金挖过来，即便短期无用武之地，也要高薪养着，目的就是让竞争对手无人可用。据我所知，这种情况不在少数。”他进一步分析称，大厂在某个细分领域已经做到龙头，要想保持领先优势，就得从各个方面遏制竞争对手。这些技术开发骨干如果长期闲置，不接触一线，基本上不出2-3年就被“养废”了，后续重新启用的可能性很小。

相较高端技术人才，一线工人虽然需求量较大，但由于对工作经验要求较低，招聘难度并不算太大；另一方面，在疫情影响下，餐饮服务从业者大波退出，反而为锂电等制造业输送了生产线员工。“按照目前的工作量，我们一线工人平均一个月到手能有5000左右，如果当月产量大还会更高，而且都有配套社保福利，待遇水平在界首当地还是很有竞争力的。”李汪洋表示，公司一线工人留存率很高，且年龄都在40岁以下，结构也较为合理。

陷入内卷怪圈

大量工作机会向市场释放时，企业与人才之间的博弈也开始变得微妙起来，企业将有限的资源用在少部分重点人才上，以求压缩成本；而大部分基层员工则多处于“骑驴找马”的状态，较高的流动性导致归属感缺乏。在采访中，很多从业者用“内卷”来形容当前行业生态，除了无尽的薪酬比拼之外，过高的工作强度也让人才留存率面临严峻挑战。

黄铭（化名）硕士毕业，目前工作不到三年，已经辗转了2家电池厂。“跟我同一批进原单位的4个同事，3个都已经跳槽了。其实前东家给的待遇在业内算是非常有竞争力的了，硕士毕业年薪能达到25万左右。跳槽倒不是因为对薪酬不满意，主要还是由于工作强度太大了，总体感觉性价比不高。”他告诉证券时报·e公司记者，早上8点上班，下班基本要到晚上9、10点以后，每天平均工作时长超过12小时，双休就更是奢望了。“现在虽然收入水平并没有比之前高出多少，但强度下降足以抵消薪酬预期落差，最起码有自主分配的时间了。下一步如果跳槽，我可能会选择下游整车厂，尤其是造车新势力，更贴近终端，待遇上也会上一个台阶。”

“真的是越来越‘卷’了！在我们行业，80%以上都是单休，如果赶上投产关键时期，一个月最多也就休息2-3天；加班几乎是家常便饭，但加班费却很少按照法定标准发放。”李勇（化名）研究生毕业不到一年，目前供职于一家头部正极材料厂，也向证券时报·e公司记者印证了前述情况，“透过工作时长来看薪资水平，锂电行业的员工幸福指数其实很低。更何况我们的薪酬并不像坊间传言的那么高，如果长期处于付出与收入不成正比的状态，干久了就觉得没有信心。”

万得数据显示，79家锂电池概念股中，2021年人均薪酬涨幅超20%的有22家，占比约3成；另有14家人均薪酬呈现负增长。“可替代性工种的人均成本总体增幅不大，而稀缺性人才薪资涨幅较高，由于后者人数远小于前者，两相抵消之后，导致企业人均薪酬增长并不像外界认为的那么高。”墨柯表示。

赵卫夺坦言，目前行业流动率最大的反而是基层技术人才，他们相对年轻没有顾虑，在跳槽时对薪资的涨幅要求也不会很离谱，更容易与新的用人单位达成共识。比如毕业不久的大学生，一般选择先进大厂入行镀金，有了一定的工作经验后便会另谋出路，毕竟大厂压力大，人才也多，想要出人头地并不容易。

“锂电行业技术更新迭代很快，谁能够先人一步实现量产，就能够抢占先发优势，时间就是金钱，这十分考验企业生产的标准化程度和组织能力。目前整个行业都处于扩产期，前期产能爬坡过程中出现的问题比较多，需要逐一解决，经验不足的员工很容易打退堂鼓，这也会降低人才留存率。”曾斌表示。

在墨柯看来，锂电行业属于快速发展的新兴产业，人才的流动总体性偏高是很正常的，也从侧面反映出这个行业景气度较高。

值得一提的是，在行业“内卷”的预期下，高校毕业生流向锂电实业的热情似乎也在降温。 2012年，新能源材料与器件专业正式出现于《普通高等学校本科专业目录》中，定向为锂电行业输送人才；而在实际招聘中，能源与动力工程、电气工程及自动化、材料学等专业的学生也被视为“专业对口”。“跟我一届毕业的10个同专业同学，最终从事锂电行业的也就3个人，占比仅30%；相较于去企业一线，更多人愿意选择去科研院所或者政府单位，因为稳定。”李勇表示。

赵卫夺告诉证券时报·e公司记者：“据此前我们的调研情况，目前锂电相关专业最终从事对口工作的只有1/3，还有1/3从事其他材料领域工作，剩下1/3跨度就比较大了，有做投资的，甚至还有做房地产的。”

打开招贤纳士工具箱

如何让扩招匹配扩产，把关键人才纳入麾下并留存下来，这是锂电企业普遍面临的问题。

背靠资本市场平台的A股锂电企业在人才激励方面拥有得天独厚的优势。锂电龙头宁德时代的造富故事为业内津津乐道，2018-2021年以来累计向上万名员工授予超5000万股限制性股票及期权，其中2018年股权激励若按解锁当日收盘价卖出测算，中层管理人员人均盈利近1000万元。2021年以来，万得79只锂电池概念股中，超40家公司发布了股权激励计划。以国轩高科最近一次股票期权激励计划为例，首次拟人均获授期权份额约为2.73万股，若按行权价18.77元/股与当前股价差额测算，人均浮盈将超40万元；孚能科技去年6月发布的限制性股票激励计划，首次人均获授股份数超7万股，授予价为14.11元/股，当前人均浮盈超60万元。

前述华东地区正极材料厂从业人士表示，现在很多人才在择业时会把是否配备股权作为重要考量标准，锂电上市公司实施股权激励会对非上市企业形成降维打击，一定程度上造成强者恒强的马太效应。

对于大部分非上市企业来说，涨薪或许是最为有效的办法。 “每年一次定岗定级调薪基本是标配，年前我们还给技术人员大幅调高了工资。”华北地区一位锂电企业高管告诉证券时报·e公司记者，现在正是拼人、拼产能、拼资本的时候，任何一样都不能落下。

除薪酬外，企业文化也是留住人才的抓手。 “为员工提供畅通的职业发展通道，建立传帮带的氛围，比如为新员工安排职业导师等，给予技能和心理方面的指导和培养，也可以增加员工的认同感。”江西新能源科技职业学院新能源汽车技术研究院院长张翔表示。宁德时代相关负责人亦指出，通过双向培养、建家留才等方式有助于留住人才。

地方政府支持是人才招引的一大砝码。 宁德时代相关负责人表示，地方人才政策为公司引进了大量科技创新人才。按照福建省工科类青年人才支持相关政策，985、211高校全日制毕业生，可分别按企业税前支付薪酬的60%、50%享受补助，个人累计补助不超过3年。

在多数锂电企业看来，对接高校、储备人才应作为一项长期工作推进。 “有些人才暂时虽然不为我所有，但却可以为我所用。”李汪洋表示，“通过与高校建立长期合作关系，在技术攻关的关键节点可以聘请相关人才过来阶段性服务，这首先可以节省用人成本，其次在必要时能将高校前沿学术成果进行转化，有望在市场竞争中抢得先机。”

对储备人才的渴求从应届毕业生的薪酬涨幅可见一斑。欣旺达2022届校招扩招开出的薪酬条件为 本科生年薪10-15万、硕士12-27万、博士34-41万 ，较几个月前的2021届春招增幅较大，其中本科生提升2万元、硕士2-8万元、博士4-8万元。

在大城市及人才聚集地设立研发中心，作为招引高端人才的平台也是可行性路径。如宁德时代在上海闵行成立未来能源研究院；国轩高科在上海嘉定建设全球研发总部基地，旨在发挥上海区域经济“龙头”作用和人才战略高地的号召力。

当然，行业对于人才的最终需求还得依赖企业扩产节奏以及对未来的预期。 墨柯表示，从绝对数来说，今年锂电企业的员工人数应该还是会继续增长，但增速较难预测。今年以来受防疫管控影响，终端市场的一些潜在需求可能会消失，这会在一定程度上影响企业信心，而一旦对市场预期发生变化，企业的扩招计划大概率就会面临调整。

关键词： 证券时报