金融业的薪酬制度又将迎来新的变革!

近日，财政部下发了《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》(下称《通知》)。其中，在薪酬上，《通知》要求，积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性。

对于多金的金融业来说，高管薪酬动辄数百万甚至上千万屡屡听闻，但是企业内部不同部门、不同岗位之间薪酬差距较大。而上述文件的出台将如何影响金融业的薪酬制度，有待进一步观察。

《通知》要求，积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差。

具体来说，金融企业应当主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅的政策要求。金融企业要有效履行对控股子公司、分支机构、直管企业以及其他实际控制企业薪酬管理的主体责任。

金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

此外，金融企业应当严肃分配纪律，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出，实现收入工资化、工资货币化、发放透明化。

《通知》还要求，建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科学设定不同岗位薪酬标准，并合理确定一定比例的绩效薪酬。

对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。

《通知》规定，金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。

薪酬规定密集出台

上述文件出台的一个背景是，今年7月底，网传小红书上一位博主晒出了其在中金公司任职交易员的配偶的收入证明：其1993年出生的丈夫月均收入为82500元。

此前也发生过类似的事件。今年年初，某券商非银分析师也在小红书上晒出高达224万的年薪。

上述两个事件均一度引发了舆论的热切关注。热议之下，券商高薪是否合理的疑问不断被放大，而近来坊间也屡屡传出券商限薪的传闻。

事实上，对于银行这个金融业“老大哥”来说，在“限薪”上早有规定。

2010年，银监会印发《商业银行稳健薪酬监管指引》。根据《指引》，商业银行的基本薪酬一般不应高于其薪酬总额的35%，商业银行主要负责人绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍内确定，绩效考核不达标不能加薪。

另外，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。如果在规定期限内其高管和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，未支付的部分停止支付。

而今年以来，证券和基金行业的相关薪酬规定也密集出台。

2022年5月13日，中证协发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，自发布之日起施行。该文件明确要求，证券公司在制定薪酬制度时，应当结合行业特点制定稳健薪酬方案，充分考虑市场周期波动影响和行业及公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，强调避免过度激励、短期激励引发合规风险。

2022年6月10日，中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》。《指引》指出，绩效薪酬的递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%，绩效考核指标应体现3年以上长周期考核情况。

尤为令人注意的是，该《指引》还特别对基金公司相关人员购买自家基金提出了明确要求： 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年绩效薪酬的20%，购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%;基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%，购买本公司管理的公募基金，并应优先购买本人管理的公募基金。这意味着，基金管理人员的收益与基金产品业绩长期绑定。

非国有券商可能会效仿?

有证券从业人士对南都湾财社记者表示，上述政策对券商影响较大，对券商的长远发展有利，“券商很多是国企。虽然券商平均收入不错，但内部分配极不平均，差距很大。优化内部收入分配结构，有助于调动一线员工、基层员工的积极性。不过，金融行业较为特殊，有些一线员工的收入也很高，这部分人的薪酬可能会 受影响。”

《通知》强调，本通知适用于国有金融企业，包括在中华人民共和国境内外依法设立的国有独资及国有控股金融企业(含国有实际控制金融企业)、主权财富基金、国有金融控股公司、国有金融投资运营机构，以及金融基础设施等实质性开展金融业务的其他企业或机构。其他金融企业可参照执行。

上述券商人士认为，对于非国有证券公司来说，不排除有跟随者效仿国有同行。

也有金融从业人士告诉南都湾财社记者，在限薪之下，可能会有一些公募基金经理投奔私募。对于基金经理来说，奔私虽有职业规划等多面的原因，但高额回报是重要诱因之一。

萨摩耶云科技集团首席经济学家郑磊则对南都湾财社记者表示，对于证券公司的普通员工来说，收入相对较低的是风控、财务、行政等提供支持与服务的部门，如果对薪酬制度进行调整的话，这些后台员工的收入有可能会提高。

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